Les entreprises ont fait des investissements majeurs pour soutenir la santé mentale des employés pendant la pandémie, mais le stress et l’anxiété restent élevés.

Une clé pour lutter contre l’épuisement professionnel pourrait être d’enseigner aux gestionnaires comment parler à leurs employés de la santé mentale, explique Deborah Grayson Riegel, auteure, conférencière et experte en gestion qui a enseigné à Wharton et à la Columbia Business School.

Mais les managers craignent souvent que le fait d’aborder la santé mentale au travail ne dépasse les frontières personnelles, a déclaré Riegel à Avresco Make It.

Lorsqu’elle interroge les managers sur leurs hésitations, « ils diront des choses comme : . Alors, et s’ils évoquent quelque chose que je ne suis pas prêt à gérer ? »

Ainsi, pour aider les gens à trouver le bon langage pour des conversations difficiles, voici cinq conseils pour que les gestionnaires mènent une discussion sur la santé mentale sans avoir l’impression d’exagérer.

Le niveau de confort et l’expérience de chacun pour discuter de sa propre santé mentale varient.

Les gestionnaires peuvent briser la glace en reconnaissant que le sujet peut être épineux. Riegel suggère de commencer la conversation par quelque chose comme : « Je veux te parler de quelque chose qui peut sembler un peu gênant, mais je vais accepter le gênant parce que je tiens à toi.

Envisagez de cadrer la conversation en utilisant une échelle qui semble plus neutre. Par exemple : sur une échelle de 1 à 10, où 1 signifie que vous êtes complètement épuisé et 10 signifie que vous êtes prêt à doubler votre charge de travail, où est votre niveau d’énergie aujourd’hui ? Autre cadre de référence : quelle est votre météo aujourd’hui ? Est-ce orageux, clair ou nuageux avec des rayons de soleil ?

Vous pouvez également donner le ton en partageant d’abord vos réponses, ce qui peut créer un sentiment de confiance et de sécurité psychologique. Parler de vos difficultés n’est peut-être jamais tout à fait facile, mais en le modélisant vous-même, vos employés peuvent se sentir plus à l’aise de partager leur propre expérience.

Faites savoir à vos rapports à l’avance que vous prévoyez de vérifier avec eux comment ils vont et assurez-leur que vous avez cette conversation avec tous les membres de l’équipe, dit Riegel. De cette façon, ils ne se sentent pas ciblés pour des problèmes de performance et ils ont une meilleure idée qu’il s’agit d’un effort de groupe plus important.

Expliquez clairement que ces enregistrements ne concernent pas les tâches et les mises à jour de statut, mais que vous êtes ouvert à entendre ce qui les cause de l’anxiété, du stress et d’autres défis au travail ou même à la maison.

Vous pouvez également réserver du temps dans vos entretiens individuels réguliers pour demander directement aux gens comment ils se débrouillent en dehors de leurs tâches professionnelles, suggère Riegel. Commencez par dire : « Laissons le travail de côté une seconde. Comment allez-vous en dehors du travail ? »

Discuter de la santé mentale au travail demandera un peu de pratique. Riegel recommande de vérifier régulièrement : « Nous avons tendance à ne tendre la main qu’une seule fois parce que nous ne voulons pas outrepasser, et cela semble gênant, mais s’il vous plaît, ne tendez la main qu’une seule fois. Ce que je ressens aujourd’hui peut être différent de ce que je ressentais hier. . »

Cela dit, faites savoir à votre employé qu’il n’a pas à divulguer quoi que ce soit qu’il se sent mal à l’aise de partager.

Présentez-le de cette façon, Riegel suggère : « Je vous invite à partager parce que je tiens à vous. Vous n’avez absolument pas à répondre. Je ne veux pas être indiscret. veux parler. »

Il est crucial d’aborder ces conversations sous l’angle de la diversité, de l’équité, de l’inclusion et de l’appartenance, ajoute-t-elle. « Il existe des différences culturelles importantes quant à la façon dont les gens envisagent de demander de l’aide », dit Riegel, en particulier les employés issus de groupes sous-représentés ou qui ne se sentent pas en sécurité psychologique sur le lieu de travail.

Si vous avez l’impression que votre employé ne veut tout simplement pas discuter de certaines choses avec vous, comme s’il répond constamment que tout va bien ou s’il change de sujet, sachez quand il est temps d’arrêter d’en parler.

Vous pouvez également être franc à ce sujet, dit Riegel, et leur donner la parole en disant : « Je veux que vous sachiez que je tiens à vous et que vous pouvez m’apporter n’importe quoi, que ce soit lié au travail ou non, mais Je ne veux pas non plus être arrogant. Voudriez-vous que j’arrête de demander ? »

N’oubliez pas : même si votre employé ne vous explique pas ce qui le stresse, cela ne signifie pas qu’il n’a pas de soutien à la maison ou ailleurs au travail.

Pour vous enregistrer, vous pourriez dire quelque chose comme : « Il semble que vous vous sentiez un peu stressé ces jours-ci. À qui avez-vous au travail ou dans la vie à qui parler de ces choses ? »

Comme le dit Riegel, « les managers doivent garder à l’esprit qu’il est important pour vos employés d’avoir quelqu’un à qui parler, mais ce n’est pas forcément vous. Si la réponse n’est pas vous, plutôt que de le prendre personnellement, soyez heureux qu’ils aient une ressource. »

De même, ce n’est pas parce que vous êtes dans une position de leadership que vous êtes censé avoir toutes les solutions. Cela signifie toutefois que vous devez savoir où trouver les réponses et orienter vos employés dans la bonne direction, explique Riegel.

À cette fin, apprenez à connaître les ressources dont vous disposez dans votre entreprise, telles que des groupes de ressources d’employés ou un portail d’assurance-maladie pour les nouveaux programmes liés à la pandémie. Si vous connaissez des ressources plus larges dans votre communauté qui peuvent vous aider, vous pouvez également transmettre ces contacts.

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