Les grands managers savent coacher, engager et motiver leurs équipes. Mais le travail n’est pas facile. Notre façon de travailler évolue rapidement. Les responsabilités changent constamment. Les travailleurs veulent améliorer leurs compétences.

En tant que vice-président directeur chez Gartner, une société de conseil mondiale, je supervise la recherche et les produits d’apprentissage. Pour mieux comprendre ce que font les meilleurs managers pour développer leurs employés dans l’environnement de travail chargé d’aujourd’hui, nous avons interrogé 5 000 managers du monde entier dans différentes fonctions.

Les données ont révélé quatre principaux types de gestionnaires :

1. Enseignants responsables développer leurs employés en fonction de leur propre expertise et de leur expérience. Leur mantra est : « Je l’ai fait de cette façon, et donc vous devriez aussi. » Ils progressent généralement dans l’organisation, pas nécessairement parce qu’ils sont les meilleurs gestionnaires, mais en raison de leurs connaissances institutionnelles.
2. Gestionnaires toujours actifs surveiller et vérifier en permanence leurs employés. Ils ont de bonnes intentions et veulent être ceux qui fournissent un encadrement et des commentaires continus sur un large éventail de compétences.
3. Gestionnaires de pom-pom girl avoir une approche plus passive, en donnant des commentaires positifs et en laissant les employés responsables de leur propre développement. Ils sont accessibles et solidaires, mais pas aussi proactifs que les autres types de managers lorsqu’il s’agit de développer les compétences de leurs employés.
4. Gestionnaires de connecteurs fournir des commentaires dans leur domaine d’expertise, tout en reliant les employés à d’autres membres de l’équipe ou de l’organisation qui sont mieux à même de répondre à des besoins spécifiques.

Tous les types ne se sont pas avérés efficaces. Les enseignants gestionnaires, par exemple, préfèrent faire les choses à leur façon et hésitent à expérimenter de nouvelles idées et stratégies. Cela peut être problématique dans un monde où l’innovation et la créativité sont encouragées.

Les pom-pom girls sont idéales pour les employés qui prospèrent grâce à la motivation. Cependant, leur approche « apprendre en faisant » peut causer du stress, une sécurité psychologique réduite et un épuisement professionnel accru chez les employés.

Notre équipe de recherche a été surprise de constater que l’approche Always On n’est pas non plus la plus productive. C’est parce qu’ils supposent souvent qu’ils savent ce qui est le mieux alors que, dans de nombreux cas, ils ne le savent pas. En conséquence, ils peuvent orienter les employés vers la mauvaise voie.

Les connecteurs, qui représentaient environ 25 % des managers que nous avons interrogés, se sont avérés être les meilleurs pour accompagner le développement de carrière de leurs employés, y compris l’efficacité et la préparation des compétences.

Leur plus grande force est qu’ils établissent trois liens importants pour leurs employés :

1. La relation manager-employé : Les connecteurs posent les bonnes questions et s’efforcent de vraiment connaître leurs employés à un niveau plus profond, comme leurs motivations, leurs intérêts, leurs objectifs et leurs domaines de développement, d’une manière que les autres managers ne connaissent pas.
2. Le lien d’équipe : Les connecteurs savent qu’ils ne doivent pas être la seule source de coaching. Ils essaient donc de créer un environnement d’équipe plus inclusif où les gens se sentent respectés et à l’aise de partager leurs compétences individuelles les uns avec les autres.
3. Le lien avec l’organisation : Les équipes les plus performantes passent environ la moitié de leur temps à communiquer en dehors des réunions formelles. Les connecteurs aident leurs employés à déterminer avec quels autres dirigeants de l’organisation ils peuvent réseauter pour recevoir l’apprentissage qu’ils ne sont pas en mesure de fournir.

Si vous êtes l’un des rares chanceux à avoir un responsable Connector, vous serez probablement plus engagé et réussirez dans votre carrière.

Mais que devez-vous faire si votre manager appartient à l’un des trois autres types ? Voici quelques conseils:

• Clarifier les commentaires pour comprendre ce qui compte vraiment. Si vous sentez que vous recevez trop de commentaires, ce qui est courant avec le gestionnaire Always On, transformez leurs notes en une liste de tâches hiérarchisée. Ensuite, confirmez cette liste avec votre responsable pour vous assurer que vous concentrez votre énergie aux bons endroits.
• Partagez vos aspirations professionnelles. Soyez direct avec votre responsable sur les domaines et les compétences que vous souhaitez développer. S’il y a une opportunité que vous aimeriez saisir, n’ayez pas peur de lever la main.
• Établissez vos propres connexions. Identifiez où se situe l’expertise de votre manager et où il a des angles morts, afin que vous puissiez rechercher des commentaires qui jouent sur ses points forts. Tirez ensuite parti de votre propre réseau pour trouver des points de vue et des conseils alternatifs.
• Rechercher des projets avec des responsables de connecteurs. La meilleure façon de progresser dans votre carrière est d’accumuler des projets et des rôles intéressants et diversifiés. Trouvez des opportunités de travailler avec des connecteurs, même s’ils ne sont pas votre responsable direct.

Sari Wilde est vice-président directeur chez Gartner, une société de recherche et de conseil. Ses domaines d’intervention comprennent l’efficacité du leadership, l’apprentissage et le développement, l’expérience des employés et la DEI. Elle est également co-auteur de « Le gestionnaire de connecteurs : pourquoi certains dirigeants créent des talents exceptionnels, et d’autres non. »

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