DE&I a été un énorme mot à la mode pour les organisations et les demandeurs d’emploi ces dernières années. Cependant, les efforts de diversité, d’équité et d’inclusion de nombreuses entreprises peuvent ne pas être aussi efficaces qu’annoncés, et les employés ne s’en rendent compte que lorsqu’ils sont victimes de racisme et de discrimination.

Selon Bain, une société de conseil en gestion, moins de 25 % des employés noirs se sentent inclus au travail, ce qui montre que les campagnes DE&I des entreprises ne se traduisent pas toujours au bureau.

Lors d’un entretien, à la question « avez-vous des questions à nous poser ? », la plupart des candidats s’enquièrent de la mobilité, de l’avenir de l’entreprise ou des opportunités de formation. Ce serait également le moment idéal pour découvrir la culture de l’entreprise, avant qu’il ne soit trop tard.

Ekow Sanni-Thomas, stratège DE&I et fondateur d’Inside Voices, une plate-forme Web où les employés de couleur peuvent évaluer anonymement DE&I dans leur entreprise, n’est pas étranger à être aveuglé par le racisme et la discrimination au travail. Alors qu’il travaillait dans les services financiers, Sanni-Thomas avait l’impression d’avoir soigneusement « vérifié » les entreprises, mais a quand même fini par avoir une expérience négative.

« J’ai été victime de discrimination de la part d’un autre employé, je l’ai signalé, et l’entreprise n’a pas réussi à me protéger et m’a finalement expulsé », partage Sanni-Thomas avec Avresco Make It. « Et quand j’étais sur le point de partir, j’ai eu des conversations avec des gens que, si j’avais pu avoir avant de rejoindre, je n’aurais jamais rejoint. »

Pour les demandeurs d’emploi curieux d’en savoir plus sur la culture d’une entreprise et son engagement envers DE&I lors du processus d’entretien, Sanni-Thomas recommande de poser ces trois questions :

1. Dans quelle mesure les objectifs DE&I de votre entreprise sont-ils transparents et mesurables ?
2. Savez-vous quel pourcentage de groupes diversifiés vous essayez d’embaucher et dans quel délai ?
3. Ces numéros sont-ils accessibles au public ?

Sanni-Thomas dit que les entreprises qui se consacrent vraiment à l’antiracisme et à DE&I seront complètement transparentes et désireuses de partager leurs méthodes pour s’assurer que leurs employés se sentent en sécurité et soutenus, comme les groupes d’affinité et de ressources pour les employés. Ils partageront également comment ils suivent la diversité dans leurs organisations.

« Même si l’intervieweur n’a pas les chiffres sous la main, il devrait être heureux de vous les envoyer par la suite. Et si ce n’est pas quelque chose que l’entreprise est en mesure de partager avec le public, je peux supposer que cela ne fera que être du bout des lèvres. »

Bien que nécessaire, avoir ces conversations peut être assez intimidant, surtout lorsque vous parlez à quelqu’un comme un patron ou un cadre potentiel. Sanni-Thomas partage que lui aussi a abordé ces questions avec hésitation au début de sa carrière, mais au fil du temps, son attitude a changé.

« Au cours de mes 13 années de carrière, j’ai appris qu’il est assez courant que les gens entrent sur le marché du travail conscients de la discrimination à laquelle ils peuvent être confrontés, mais avec la conviction qu’ils seront capables de traverser la tempête », dit-il. .

« J’étais l’une de ces personnes. Mais au fur et à mesure que j’évoluais dans les organisations, j’ai eu l’opportunité de m’exprimer davantage. Et mon public et mon ton ont changé au cours de cette période. Je suis passé d’essayer poliment de signaler ce qui se passait, à réaliser que les gens Je savais que cela se passait et j’avais l’impression d’avoir besoin d’un mégaphone pour galvaniser le soutien. »

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