Comment les superviseurs peuvent créer un meilleur environnement de travail pour les employés sourds ou malentendants

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Les cas de perte auditive augmentent dans le monde – 1 adulte sur 5 est touché – ainsi qu’un nombre croissant de travailleurs âgés qui sont plus susceptibles de souffrir d’une perte auditive. Une nouvelle étude menée par des chercheurs des universités de l’État de Portland, de l’État de l’Oregon et de York met en lumière l’impact de la gravité de la perte auditive d’un employé sur son expérience au travail – et les mesures que les gestionnaires et les employeurs peuvent prendre pour créer un environnement plus inclusif pour les sourds ou les employés malentendants.

L’étude s’appuie sur des recherches antérieures qui indiquent que les employés malentendants vivent l’isolement au travail, ce qui peut nuire à leurs résultats professionnels, et constate qu’un soutien personnalisé peut contrer ces expériences.

Les résultats suggèrent que la gravité de la perte auditive d’un employé influence la mesure dans laquelle il s’appuie sur des relations professionnelles pour son estime de soi, ce qui a ensuite des conséquences en aval sur les résultats de carrière. Cela est particulièrement vrai chez les employés qui ont un superviseur qui ne les soutient pas.

L’étude a révélé que les employés ayant une perte auditive plus grave ont tendance à mieux s’en sortir, en grande partie parce qu’ils ont tendance à se désengager des relations avec les autres au travail. Les chercheurs suggèrent que les employés ayant une perte auditive plus sévère sont plus susceptibles d’avoir des interactions maladroites, anxieuses et frustrantes avec leurs collègues et ont plus de mal à établir et à maintenir des relations professionnelles. Ces travailleurs se protègent souvent en accordant moins d’importance aux relations professionnelles. Lorsqu’ils s’en soucient moins et qu’ils sont moins sensibles à moins de relations professionnelles, leur sentiment d’isolement n’est pas aussi élevé.

« Nous ne recommandons pas aux managers et aux superviseurs d’arrêter de se soucier de soutenir les employés souffrant de pertes auditives plus sévères ; nous suggérons qu’ils offrent un soutien sur mesure », a déclaré Liu-Qin Yang, professeur de psychologie industrielle et organisationnelle à PSU. Elle a déclaré que même si l’auto-isolement est un mécanisme d’adaptation efficace, ces employés ont finalement de moins bons résultats de carrière dans les domaines des attitudes, de l’engagement, de la satisfaction et des niveaux de salaire.

Les co-auteurs de Yang, Brent Lyons de l’Université York et David Baldridge de l’État de l’Oregon, qui sont tous deux malentendants, ont donné un aperçu de ce à quoi pourrait ressembler ce soutien personnalisé.

Lyons, dont la perte auditive varie de sévère à profonde à modérée, dit que ses besoins varient et qu’il est utile que les superviseurs créent un sentiment d’ouverture pour lui de demander certains aménagements. Lors d’une réunion, il peut avoir besoin d’être assis à côté de l’orateur; dans un autre, il pourrait avoir besoin de sous-titres codés à l’écran.

« Ce n’est peut-être pas toujours le cas pour moi et mes besoins peuvent changer », a déclaré Lyons. « Mais j’apprécie vraiment que les superviseurs soient ouverts et se contactent régulièrement : ‘Comment vont les choses ? Que pouvons-nous faire pour nous assurer que vous pouvez pleinement participer ?' »

Baldridge, qui a connu une audition complète, une surdité et maintenant une audition restaurée avec des implants cochléaires, a déclaré que la flexibilité – se concentrer sur les résultats et non sur la façon dont le travail est effectué – est également importante.

En ce qui concerne la facilitation des relations professionnelles, Baldridge a déclaré que l’organisation d’une réunion ou d’un déjeuner en tête-à-tête dans un endroit calme serait plus efficace pour un employé malentendant que d’essayer de le présenter à des personnes lors d’un cocktail. Les superviseurs peuvent également les mettre en contact avec des groupes de ressources pour les employés ou des organisations telles que la Hearing Loss Association of America (HLAA) et l’Association of Late Deafened Adults (ALDA).

Lyons a également déclaré qu’il est important que les superviseurs créent une culture de respect et de compréhension entre tous leurs employés.

« Ils peuvent plaider en mon nom afin que mes collègues ne commencent pas à penser négativement à mon sujet si je n’assiste pas à un événement bruyant et chargé », a-t-il déclaré. « Cela pourrait conduire à moins d’opportunités, ce qui affecterait négativement ma carrière. »

Les chercheurs sont clairs sur le fait que, quelle que soit la gravité de la perte auditive d’un employé, les managers peuvent jouer un rôle essentiel pour qu’il se sente inclus en s’efforçant de comprendre ses capacités, ses perceptions et ses limites et en l’aidant à établir des relations professionnelles qui seront utiles tout au long de sa carrière. .

L’étude a été publiée dans le Journal de gestion. Camellia Bryan, titulaire d’un doctorat. étudiant à l’Université York, est également co-auteur.

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